2011년 양돈발전을 위한 제언
 양돈업의 성패, 인력관리에 달렸다
          : 경영주의 인사관리 기술
 
 
 
 
지난 호에서는 사람 중심의 농장운영 전략을 통하여 고효율, 고수익성의 농장으로 만들기 위해서 우리가 재고해 보아야 할 것들을 제시하였다. 이어서 금월호에서는 경영주의 인사관리 상의 경영기술에 대하여 기술하고자 한다.
 
1.  지시한 대로 업무수행이 제대로 안되는 이유
 
농장장이나 팀장에게 어떤 지시를 했을 때, 원했던 일의 반쪽만 하는 경우가 많다. 이 경우에 그들이 잘못한 걸까? 아니면 경영주가 지시를 잘못한 걸까? 후자의 경우가 의외로 많은데 충분한 의사소통을 거치지 않고 경영주가 일방적으로 지시를 하였기 때문이다.
예를 들어 농장 내에 자돈사를 증축(WHAT-업무의 내용)을 지시하고자 하는 경우, WHY(업무의 목적-최대한 공사기간과 비용을 줄이면서 최고의 성적을 낼 수 있도록)를 잘 설명해주고 HOW(업무의 방법-자네 생각에는 구체적으로 자돈사를 어디에 어떤 규모와 설비로 설치하면 좋겠나?)를 질문하는 방법이 옳다. 그렇다면 WHY(업무의 목적)을 왜 설명해야 할까? 이 과정을 통하여 경영주의 의도가 명확해지며 돌발상황에 대응할 수 있도록 해주어 경영주의 의도에 그들을 정렬(Align)시키는 것이다.
또한 왜 HOW(업무의 방법)에 대한 설명 대신 질문을 해야 할까? 질문(경영주 : 어떻게 하면 좋을까?)을 통하여 그들로 하여금 창의적으로 생각(그들 : 지금 이 상황에서는…제 생각에는…첫번째…)하게 만들며, 책임감(제가 제안한 것이니 끝까지 책임지고 완성하겠습니다)을 느끼게 한다. 결국 HOW를 통하여 그들이 '주인의식'을 갖도록 유도하게 된다.

2.  핵심 인력의 선발과 배치 요령
 


농장의 핵심인력을 선발하는 기준은 일반적으로 인성 및 비전 일치도, 업무성과와 능력, 그간 농장에 대한 기여도(장기근속자)가 될 것이다. 이들에게 농장의 현황과 향후의 사업 방향과 성격을 고려하여 적합한 리더쉽을 가진 직원을 배치해야 한다. 사업의 방향과 성격은 <그림 1>과 같이 급진적이냐 아니면 점진적이냐 하는 변화의 규모와, 내실추구냐 아니면 외형성장이냐의 전략으로 크게 네 가지로 구분할 수 있다. 이러한 구분에 따라 다음 <그림 2>과 같이 회생전문가형, 모험적 사업가형, 능률전문가형, 꾸준한 관리자형의 인재(리더)를 적재적소에 적시에 배치하는 기술이 요구되는 것이다. 단, 규모가 작은 농장에서는 경영주 자신의 업무처리 유형이기도 하다.

 

3.  직원을 뒤탈없이 혼내는 요령
 
직원들에 따라서는 상사로부터 지적을 받고 혼나고 나서는 불만으로 가득 차서 확 구겨진 인상으로 며칠간 말도 안하는 경우가 많다. 이런 경우에 상사의 잘못은 과연 없을까? 물론 있다. 그것은 'You-Message'로 말하면서 혼을 낸 경우이다. 'You-Message'란 '너'를 주어로 상대의 행도이나 정체성에 대하여 비판함을 뜻한다.

예를들면 당신말이야, 기본이 안돼 있어! 출근시간을 지키고 사료를 제때에 주는 것은 기본이 아니야? 하는 식의 말투이다. 그러면 직원은 지가 대체 나에 대해 뭘 안다고? 또는 자기는 엉터리로 일하면서…라고 생각하며 반감만 키우게 된다. 이런 경우에 갈등을 효과적으로 해결할 수 있는 의사소통 기술이 바로 'I-Message'로 말하기인 것이다. <그림>에서와 같이 '나'를 주어로 (1)있는 그대로의 사실을 먼저 말하고 (2)나의 감정 (3)대화의 건설적인 의도를 표현하여 부하를 타이르도록 스스로 훈련하고 노력해야 한다. 'I-Message'는 상대가 방어심리를 덜 갖게되고 상대가 '나'의 느낌을 인정하기 쉬워 결국 상대의 긍정적인 변화를 기대할 수 있게 하기 때문에 '완전한 메시지 전달법'인 것이다.

 
 
 
 
 


4. 승진이나 봉급인상이 안되는 이유를 불편하더라도 말해줘야 할까?
 
이런 경우에 경영주는 괜히 말했다가 관계만 나빠지거나 그만 두는거 아니야? 솔직하게 말했다가 사기만 꺾지는 않을까? 식으로 고민하는 경우가 있을 것이다. 이런 경우 최악의 리더는 문제발생을 우려하여 침묵하는 사람이다. 이 경우에 선택적 피드백의 일환으로 해당 직원이 잘못한 것만 골라서 비난하거나 근거없는 칭찬을 늘어놓으면서 그 국면을 탈피하고자 하는 리더도 있다. 이런 경우에 최고의 방법은 객관적인 사실을 근거로 하여 잘한 것과 잘못한 것을 둘 다 얘기해주는 것이다. 결국 부하직원과의 관계에서 가장 중요한 덕목은 '절대적 솔직함(Candor)'을 잊지 말자.
자기의 급여에 대하여 이의를 제기하는 사람들은 하나같이 보수만큼 일하거나 그보다 더 적게 일하는 편에 속한다. 그러나 보수를 생각하지 않고 일 자체를 즐기며 활동적으로 일하는 사람들은 결과적으로 더 빠른 승진이나 보수를 받았다는 조사결과가 있다. 성공한 사람들은 보상을 생각하지 않고 일하는 습관을 가지고 있다. 무리한 연봉을 요구하는 핵심직원과의 연봉협상이 벌어진 경우, 그를 꼭 붙잡고는 싶은데 무리를 해서라도 달라는대로 줘야 하나, 떠나가도록 둬야 하나? 참으로 난감한 경우에 흔히들 봉착한다. 이런 경우에는 해당 직원의 고민을 찾고 그것에 진심으로 공감하고 해결책을 찾아보도록 해야 한다. 그 고민은 곧 마음의 빈자리를 의미하며 그것은 공부를 더 하고 싶다든가, 부모님의 건강이나 자식들과 관련된 사안일 수도 있고 고향에 대한 배려(명예)에 관한 것일 수도 있다.
여하튼 경영주는 직원들에 대하여 무한한 관심과 그에 대한 솔직한 공감 및 배려의 자세가 그 무엇보다도 절실하게 요구된다. 직원들과 일체성을 가지고 같은 방향성을 유지할 때만이 국제 수준의 양돈경쟁력을 가지게 됨을 확신한다. 이상으로 개방을 목전에 둔 한국 양돈농장에 있어 인사관리 상의 중요한 점을 몇 가지 짚어 보았다.